Inspiratie

Een gemiddelde sollicitant stapt een assessment in met de verwachting doorgezaagd te worden. Genoeg reden om je zorgen te maken, of om op zijn minst op je hoede te zijn. En dat zijn veel sollicitanten dan ook. Want het is niet niks om je bloot te stellen aan het bepalende oordeel van een psycholoog die jou tot die ochtend niet kende. Het vraagt nogal wat om in die situatie te floreren en het beste van jezelf te laten zien. Het doet een beroep op je openheid, op je vertrouwen in psychologen en in de mensheid, op je zelfvertrouwen en optimisme .De afgelopen tien jaar zijn wij op een missie om sollicitanten in een assessment een andere ervaring te bieden en daarmee de effectiviteit van de methode te verhogen.

Wat wij te weten zijn gekomen hebben wij vertaald naar een aantal tips voor sollicitanten, of ze nou bij ons op assessment komen of niet. En handvatten voor collega assessment psychologen, die net als wij hard werken om een positieve en effectieve aanpak te creëren in het assessment proces.

Beste sollicitant,

1. Een assessment werkt het beste wanneer dat een co-creatie is tussen jou en de psycholoog. Dit vraagt van jou dat jij de psycholoog ziet als reisgenoot op een ontdekkingstocht. De gezamenlijke missie is het ontdekken van je profiel. Want jullie zijn beiden gebaat bij een helder beeld: een mis-match tussen jou en de functie is in niemands belang. De relatie die jij legt met de psycholoog is dus van belang.
2. Twijfelen aan de assessment methode staat je vrij. En het getuigt van kritische zin en dat is voor veel functies zinvol om te hebben. En: tijdens het assessment is het niet het moment om daarop te focussen. Je toekomstige werkgever heeft nou eenmaal voor deze methode gekozen. Nu je er inzit kun je er maar beter het beste van maken.
3. Je neemt deel aan een dag waarop tenminste één, vaak twee, professionals bezig zijn om een scherp beeld van jou te krijgen. Dit betekent dat ook jij een dag lang kunt leren over jezelf. Zinvol, want mensen die zichzelf goed kennen hebben meer succes in het werk en kunnen gemakkelijker hun weg vinden in de samenwerking. Het assessment is een kans, en dát is de mindset die jou tijdens de dag het meeste gaat brengen.
4. Nee, er hangen geen camera’s, en de psycholoog observeert je niet van achter een spiegelende ruit. En tegelijkertijd is het van belang dat je weet dat de psycholoog niet alleen naar je kijkt tijdens een rollenspel of interview, maar ook waarneemt hoe je overkomt in het proces, rondom en op de dag. Hoe jij je opstelt en reageert zegt iets over jou en het is aan de psycholoog om samen met jou uit te vogelen wat dat is. Dus wees je daarvan bewust en observeer jezelf ook. Wat zou jij zien als je naar jou zou kijken en wat zegt dat over jou?
5. Juist als er iets gebeurt dat je vervelend vindt, en dat is natuurlijk bij uitstek het geval wanneer er onverhoopt een minder positieve uitslag uit het assessment komt, is het goed om je te realiseren dat de manier waarop jij daarop reageert belangrijk is. Het beeld is natuurlijk al gevormd, de dag is voorbij en ‘overdoen’ is in principe geen optie. Je hebt kunnen laten zien wat je in huis hebt en het is natuurlijk enorm vervelend als jij je vervolgens niet herkent in het beeld. En de vraag is: hoe zou jij reageren in je werk als je iets overkomt dat niet prettig is, of zelfs onterecht. De manier waarop jij omgaat met het slechte nieuws is een nieuwe waarneming die een goede psycholoog naast het reeds gevormde beeld zal leggen en, met jouw toestemming, zal meegeven aan de opdrachtgever.

Beste collega,

1. Vergeet nooit dat een assessment spannend is voor de sollicitant. Neem daarom de tijd en de ruimte om iemand op zijn of haar gemak te stellen. Liefst voorafgaand aan de dag: bel, spreek voor, vraag naar eerdere ervaringen, zorgen, wensen, droombeelden en spookbeelden. Het haalt onnodige spanning weg, waardoor je op de assessmentdag zelf zo goed mogelijk kan zien wat iemand in huis heeft.
2. Geef de sollicitant waar mogelijk grip op het proces. Realiseer je hoeveel je als sollicitant al moet meebewegen en meedoen met jouw proces. Dus waar ruimte is voor zelfsturing, geef die dan. Laat de sollicitant time-outs inlassen in een rollenspel, laat haar meebeslissen over pauzemomenten en de lengte daarvan, over wat hij wil eten voor de lunch.
3. Zorg dat de sollicitant weet waar je naar op zoek bent. De objectiviteit van het assessment ligt besloten in de methode en de gevalideerde instrumenten die we gebruiken, niet in hoe we met de deelnemers omgaan. En wees niet bang: er is nog nooit iemand in staat geweest om op magische wijze iets te laten zien dat er niet in zit, enkel en alleen omdat hij weet dat dit gevraagd wordt. Openheid en transparantie maakt dat de sollicitant zich ook open gaat stellen, en dat is precies wat je wilt.
4. Houd je waarnemingen niet voor je, ook al weet je nog niet precies wat ze betekenen. Vertel de sollicitant welke beelden er uit de vragenlijsten naar voren komen, deel de indruk die iemand op je maakt. Doe dat vroeg in het proces. Vergeet niet dat er iemand tegenover je zit die zichzelf al heel wat jaren kent en die jij kunt benutten bij het begrijpen van wat je ziet.
5. Als je een rollenspel observeert, en je denkt na een paar minuten, dit wordt een drama, stop het dan. Doe een time-out, vertel wat jou opvalt en vraag of de sollicitant het herkent. Ga verder dan dat en geef tips, coach, reik handvatten aan. Geef nieuwe kansen. En weer nieuwe kansen. Als de sollicitant het oppakt zit het er dus in. En beter nog: je hebt belangrijke informatie gekregen over de coachbaarheid en het leervermogen van de sollicitant. En over hoe iemand tijdens het werken omgaat met feedback. En willen niet alle werkgevers dat weten van hun nieuwe aanwinst?
6. Ga ervan uit dat elke sollicitant ergens heel erg goed in is. Zoek naar de kwaliteiten die je waarneemt, laat weten wat je ontdekt, waardeer en respecteer de unieke persoon die tegenover je zit, al zie je alleen de ‘werk-kant’. Vertel wat je waardeert, ook wanneer die kwaliteiten niet voldoende matchen met wat er in de functie gevraagd wordt. Je kunt iemand zien, waarderen en toch een haarscherp negatief advies uitbrengen.
7. En dan; wat sturen we de organisatie in van al onze bevindingen? Schrijf je rapporten in een taal die sollicitant en opdrachtgever begrijpen, blijf weg bij psychologisch jargon en abstract taalgebruik. Maak het verslag bruikbaar en toepasbaar door je bevindingen te vertalen naar hoe die in de werksituatie merkbaar zullen zijn. Werkgever en werknemer gaan er in een ideale situatie in elk functionerings/beoordelingsgesprek samen mee verder. Geef ze de woorden om die gesprekken nog zinvoller te maken! En als je twijfelt aan de leesbaarheid van jouw pennenvrucht: laat het verslag aan een kritische collega lezen.

Dit blogbericht is eerder gepubliceerd op de website van P&O Partners.
http://www.popartner.nl/blogs/1/66dmb0-selectie-assessment?-zo-kun-je-daar-veel-meer-uithalen.-